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Le niveau de détresse des travailleurs atteint des sommets depuis le début de la pandémie

La pandémie a entraîné d’importantes répercussions sur la santé psychologique de la population active. Certains travailleurs ont peur de contracter le virus et d’autres sont préoccupés par la santé de leurs proches. Il s’inquiètent de la surcharge du système de santé et de l’isolement social. Mais tout n’est pas sombre dans le monde du travail. Une certaine proportion d’employés ont aussi vu leur santé psychologique s’améliorer.

À titre de professeure en gestion des ressources humaines, je me suis intéressée aux changements provoqués par la pandémie dans le monde du travail (télétravail, réorganisation des tâches, encadrement des employés et modes de communication) et aux effets de ces changements sur le stress et la santé psychologique des employés.

Entre le 21 mai et le 18 août 2020, j’ai réalisé une étude auprès de 1 471 personnes (première cohorte) et 1345 personnes (deuxième cohorte) dans quatre secteurs d’activité : administration municipale (cols blancs), télécommunications, médias et cinéma postproduction et transport terrestre. Dans chacun des secteurs, les employés ont été invités à répondre deux fois à un questionnaire dans un intervalle d’environ deux semaines.

Mon étude visait à répondre à trois principales questions : quels sont les facteurs de risque du milieu de travail associés à la santé psychologique pendant la pandémie ? Ces facteurs sont-ils essentiellement attribuables aux changements apportés en raison de la pandémie ? Comment les employés y ont-ils réagi ?

Un taux de détresse supérieur

Les résultats montrent qu’entre 40,8 % et 50,9 % des employés présentent un niveau de détresse psychologique élevé, ce qui est largement supérieur au taux de détresse psychologique (26 %) enregistrée pour le Québec en 2014-2015 par l’Institut de la Statistique du Québec.

Dans les quatre secteurs à l’étude, de 24,0 % à 37,4 % des employés ont vu leur état de santé psychologique se détériorer depuis le début de la pandémie. En revanche, une proportion de 15,7 % à 27,4 % d’employés a rapporté une amélioration. Il s’agit surtout d’employés qui ont commencé à travailler à distance (télétravail) pendant la pandémie.

Mes résultats font également ressortir que les facteurs de risque associés à la santé psychologique sont différents pour les personnes qui font du télétravail et celles qui doivent se rendre sur le site de l’organisation pour effectuer leurs tâches.

Pour les personnes en télétravail, les principaux facteurs qui ont eu un effet néfaste sur la santé psychologique sont reliés à la capacité à réaliser correctement les tâches : le manque de clarté des attentes, le manque d’information et d’équipements nécessaires pour effectuer les tâches et l’insatisfaction éprouvée à l’égard du travail qui a pu être accompli au cours de la journée.

Pour les personnes qui se rendent sur le site de l’organisation, la crainte de contracter la Covid-19 sur les lieux de travail se classe au premier rang des facteurs de risque. Parmi ceux-ci figurent également l’insuffisance des rétributions que s’attendent à recevoir les employés, principalement l’insatisfaction à l’égard de la nature des tâches à accomplir et l’iniquité perçue du salaire.

Le sentiment de solitude

Pour les deux groupes, le sentiment de solitude au travail et le conflit travail-famille sont également des facteurs importants. Or ces facteurs sont-ils essentiellement attribuables aux changements apportés en raison de la pandémie ?

Les résultats montrent que le niveau des facteurs de risque s’est accru au cours de la pandémie, et ce, pour la plupart des facteurs de risque. Par exemple, au cours de la pandémie, une plus grande proportion d’employés (sur site) estimait recevoir un salaire inéquitable, si l’on compare avec la période qui a précédé la pandémie.

Le conflit travail-famille constitue une exception. En effet, on constate que les difficultés à concilier le travail et la vie familiale sont associées à la détérioration de l’état de santé psychologique. Cependant, pour les employés sur site, ces difficultés sont semblables à celles rencontrées avant la pandémie. Au contraire, les employés qui font du télétravail présentent une plus grande facilité à concilier le travail et la famille depuis le début de la pandémie.

Et cela est vrai autant pour les hommes que les femmes. Ces résultats pourraient s’expliquer par le fait que le télétravail procure souvent une plus grande flexibilité dans l’horaire de travail, permettant de mieux concilier le temps de travail et les responsabilités familiales. Par exemple, en cas d’urgence familiale, on peut reprendre ses heures de travail en soirée. Il est également possible que, en raison de la pandémie, l’un des conjoints ait été mis à pied temporairement, ce qui lui permet d’assumer une part plus importante des responsabilités familiales.

Hausse de la consommation d’alcool

De façon générale, on constate une réduction de la motivation et de la satisfaction au travail depuis le début de la pandémie. La consommation de psychotropes (médicaments pour réduire l’anxiété, aider à dormir, ou remonter le moral) a peu varié. En revanche, environ le tiers des employés a augmenté sa consommation d’alcool de sorte que, pendant la pandémie, un employé sur cinq consommait de l’alcool au moins quatre fois par semaine.

Et maintenant ?

Au mois de mars 2020, la pandémie de Covid-19 a pris les organisations au dépourvu. Elles ont été forcées de s’adapter en urgence pour continuer à fonctionner tout en protégeant la santé physique de leur personnel. On a ainsi assisté à une réorganisation du travail à grande échelle : la modification de la nature des tâches et des méthodes de travail, la transition vers le travail à domicile (télétravail), l’adaptation des pratiques d’encadrement du personnel et de coordination du travail ainsi que la modification des modes de communication.

Revoir les conditions de travail

Tout cela a entraîné une détérioration de l’état de santé psychologique des employés. Avec le développement des connaissances concernant les facteurs de risque dans les milieux de travail, il faut maintenant poursuivre une démarche de changement planifiée visant à améliorer et à soutenir les nouvelles façons de faire.

Les facteurs de risque que nous avons fait ressortir doivent constituer la cible des interventions. Par exemple : revoir la répartition des tâches et éliminer les tâches sans valeur ajoutée ; améliorer les pratiques d’encadrement et de supervision ; développer des outils de communication plus efficaces ; revoir l’équité des salaires à travers l’évaluation des emplois et l’établissement d’une structure salariale qui reflète le niveau d’exigence des emplois.

Il est également important de mettre en place des mécanismes pour assurer que les cadres et les employés appliquent les mesures de prévention de la Covid-19 recommandées par l’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ).

 

Source : The conversation

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