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Tendances à surveiller en recrutement

Dans un marché à l’avantage des candidats, les entreprises n’ont d’autres choix que de sortir des sentiers battus et d’adopter de nouvelles pratiques pour se démarquer. Voici quatre tendances à surveiller en matière d’expérience candidat, selon des spécialistes du domaine.

Aider les candidats à se préparer

À une autre époque, la page Carrière des sites web des entreprises se limitait aux postes à pourvoir, aux coordonnées de la personne à joindre et peut-être une petite section « questions-réponses » pour guider les candidats dans le processus d’application. Or, de nos jours, certaines de ces pages ressemblent à s’y méprendre un site d’emploi : on y trouve des conseils de préparer à l’entrevue, des outils d’évaluation de talent et ainsi de suite. « Les entreprises ont tellement de difficulté à attirer des candidats que plusieurs ont décidé de les appâter avec du contenu plus général sur la thématique de la recherche d’emploi et du développement de carrière », explique Sandrine Théard, fondatrice de l’école de recrutement Les Sources humaines (photo de l’article).

Répondre aux questions avec un bot

Le bot conversationnel est un assistant virtuel programmé pour répondre aux questions des visiteurs d’un site Web. Il s’agit d’un outil très populaire: lors d’un sondage effectué en juin dernier Lucidworks  auprès de 800 consommateurs aux États-Unis et au Royaume-Uni, 70 % des répondants ont affirmé y recourir fréquemment pour magasiner en ligne et 64 % ont dit les apprécier les bots « pour obtenir des informations spécifiques sur un produit ».

Cet engouement se transpose dans le monde du recrutement. Dans son rapport 2020 sur l’expérience candidat, l’organisme américain Talent Board note une hausse de 15 % des entreprises nord-américaines déclarant en avoir un bot conversationnel sur leur page carrière ; 4 entreprises sur 10 auraient désormais un tel dispositif. Talent Board est d’ailleurs parvenu à en mesurer l’impact. « Quand un bot conversationnel est utilisé pour répondre à des questions sur la page Carrière, le nombre de candidats acceptant de référer des contacts [de leur réseau professionnel] bondit de 25 % », peut-on lire dans son rapport.

L’IA au service de la prospection de talents

Au rayon de l’innovation de pointe, l’intelligence artificielle (IA) commence à être mise à contribution par les recruteurs à l’étape de la prospection de talents. Le Groupe V3 Stent, une firme de technologie RH basée à Montréal, a par exemple intégré à son application de gestion RH un module de recrutement intitulé « Talent », qui permet de récolter puis d’exploiter les contacts LinkedIn des employés d’une entreprise. Avec le consentement de ces derniers, évidemment.

Le but de l’exercice est d’élargir le bassin de candidats potentiels. « Quand on recrute par référencement, on augmente nos chances de convaincre les personnes approchées de se porter candidates, puis d’accepter l’emploi », explique Alexandre Bouchard, président de Groupe V3 Stent.

Leur produit a recours à l’IA pour attribuer aux candidats une note de pertinence en fonction d’un poste donné. Cette note tient non seulement compte des compétences du candidat, mais aussi de son « degré d’intention » à changer de poste, obtenu en se basant entre autres sur la fréquence de mise à jour de son profil LinkedIn. Tout cela au profit d’une expérience candidat rehaussée : dans un scénario « idéal », le candidat potentiel sera approché par un membre de son réseau seulement si son profil de compétences convient au poste et à un moment où celui-ci songe justement à relever un nouveau défi professionnel. Que demander de plus ?

Vers une expérience candidat « plus inclusive »

Depuis la mort tragique de l’Américain George Floyd et de la résurgence du mouvement Black Lives Matters (BLM) à l’été 2020, la diversité et l’inclusion sont devenues des priorités dans plusieurs entreprises. Et cela se fait sentir sur l’expérience candidat.

De plus en plus d’entreprises demandent par exemple à leurs employés d’inclure leur identité de genre dans leurs communications internes ou externes (« elle/elle », « il/lui » ou «iel»). L’un des objectifs de cette précision est d’envoyer un message clair d’ouverture à la diversité aux candidats qui voudraient joindre se joindre à eux.

La conseillère en ressources humaines agréée Catherine Chartrand-Crépeau est en faveur de cette pratique. Celle qui a ajouté « elle/she/her » à son intitulé LinkedIn après avoir été sensibilité à la cause de BLM sur les médias sociaux y voit une manière de rassurer les candidats qui désirent exprimer une identité de genre différente de la norme. « C’est une façon de montrer que le ou la candidate peut être la vraie version d’elle ou de lui-même avec moi, et qu’en parallèle, le lieu de travail dans lequel je pratique est un lieu sécuritaire, peu importe le genre exprimé », résume-t-elle.

Certaines entreprises vont même jusqu’à réinventer leur processus de recrutement au profit d’une expérience plus inclusive. C’est le cas de l’agence numérique GLO, basée à Montréal et à Québec, qui propose désormais un processus d’application en ligne dénué d’informations sociodémographiques. Il est suivi d’une interview de présélection « anonyme » par téléphone. « Nous avons sondé les gens qui sont passés par notre processus d’embauche et la réaction est unanime : c’est très apprécié », assure Jonathan Nicolas, fondateur de l’agence.

 

Source : Les Affaires, 13 octobre 2021,  Philippe Jean Poirier

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