Fini le temps où on se battait principalement pour les talents. C’est maintenant carrément tous les types de main d’œuvre qui se font plus que rare. Et ce, même en acceptant de réduire nos attentes ou les qualifications requises.

Vous l’avez certainement ressenti. Tous les dirigeants de petites et moyennes organisations se donnent des maux de tête en ce moment à force de chercher des moyens d’attirer et de retenir leurs employés. Cette réalité ne semble d’ailleurs pas vouloir changer de sitôt. Selon une toute récente étude de la BDC, la pénurie de main d’œuvre se fera sentir pour au minimum encore une bonne décennie.

Le rapport de forces est complètement renversé, il faut donc changer votre approche. Si ce n’est pas déjà fait, vite, ça presse !

Les employeurs doivent désormais « se vendre » et traiter les candidats comme ils abordent leurs clients.

Tout comme on met du temps et des ressources pour peaufiner sa marque, il faut également donner « de l’amour » à sa marque employeur.

Pourquoi, direz-vous? J’ai juste à augmenter les salaires! En bien sachez que 50% des candidats ne travailleraient pas aujourd’hui pour un employeur avec une image de marque négative et ce, même pour un salaire supérieur (Randstad, 2018).

De toute façon, si vous révisez sans cesse à la hausse vos conditions de travail pour attirer plus de candidats, vos voisins n’auront d’autres choix que d’emboiter le pas et s’ensuivra une surenchère qui mettra à mal votre portefeuille en plus de mettre à risque la pérennité de votre organisation.

Si vous êtes en bas du marché en termes de rémunération globale, alors là oui, il faut repenser vos stratégies salariales. Autrement, la réponse est ailleurs. Il faut plutôt réfléchir à des stratégies de marketing RH.

Bon. Commençons par le commencement. C’est quoi au juste la « marque employeur » ?

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Source: Viaconseil, 2018

Note: toujours pertinent en 2022!