Le déploiement d’un plan en équité, diversité et inclusion (EDI) ne serait pas complet sans un mécanisme de mesure permettant son ajustement en continu, le tout en vue d’atteindre les objectifs fixés.

Comme le disait le statisticien américain W. Edwards Deming, «ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas»! Il convient donc de définir des cibles, puis de mesurer des indicateurs liés à l’attraction, à la rétention et au développement¹ de certains groupes prioritaires pour son organisation. Par «groupe prioritaire», il est question ici des populations qui sont sous-représentées, ou à risque de le devenir lorsqu’une organisation est comparée à la moyenne de son industrie. Ces groupes de premier plan permettront également de circonscrire les indicateurs à mesurer et, par le fait même, d’éviter la paralysie décisionnelle découlant d’un excès de données et d’information.

Mesurer l’attraction sur l’entièreté du parcours d’embauche de son entreprise

Prenons l’exemple, fréquent, d’une entreprise fictive (que nous nommerons ABC inc.) ayant ciblé les femmes comme l’un de ses groupes prioritaires. Comme l’a expliqué l’auteur Lee Jourdan dans son article du Harvard Business Review, l’efficacité des pratiques d’embauche ne se mesure pas en nombre de femmes qui ont accepté une offre, mais plutôt par l’entièreté du parcours de recrutement, c’est-à-dire le nombre de femmes ayant 1) appliqué; 2) été convoquées en entrevue; 3) reçu une offre; et enfin 4) accepté ladite offre. Ces chiffres sont alors comparés à ceux d’une population de référence, ainsi qu’entre eux, afin de voir à quelles étapes du parcours des biais ou des problèmes culturels existent.

ABC inc. a de la difficulté à embaucher des femmes en ingénierie

Lors de la mise à jour mensuelle du tableau de bord EDI d’ABC inc., Li Wei (nom fictif), analyste de données, remarque une anomalie dans le parcours d’embauche des employées en ingénierie. Bien que les femmes comptent pour 30% des personnes qui reçoivent un diplôme de l’université de la région, elles ne représentent que 10 % des CV reçus. Qui plus est, alors qu’environ un candidat masculin sur quatre reçoit une offre après avoir effectué son entrevue, du côté des femmes, cette proportion est plutôt d’une candidate sur six.

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Source: Gestion HEC Montréal, Samuel Tremblay, Novembre 2024.