Gestion des compétences: définition, objectifs et guide

Dans un monde des affaires fermement attaché à l’innovation, les pratiques managériales amplifient les phénomènes de changements technologiques pour adapter les organisations à leur environnement. Alors que certaines entreprises se voient victimes des innovations fréquentes, les entreprises les plus proactives et créatives en gestion des compétences, en parallèle, sont contributrices et initiatrices de ces innovations. C’est assez normal d’ailleurs… Quand on regarde les faits, on voit que les entreprises proactives ont, notamment, un meilleur taux d’auto apprentissage, de partage des connaissances et un taux de roulement plus bas. Avec l’engouement autour des avancées technologiques (particulièrement l’intelligence artificielle), beaucoup se demandent quel sera l’avenir de l’emploi. Les professionnels en ressources humaines sont donc au premier plan de ces questionnements et devront apprendre à les intégrer dans leur pratique. Or, un sondage de l’Ordre des CRHA a démontré que la grande majorité des professionnels en RH au Québec ne se sentent pas préparés à faire face aux changements liés à l’IA.

Il est donc plus qu’approprié de traiter ce sujet, d’abord du point de vue de la gestion des compétences, mais éventuellement il serait pertinent d’aborder ce sujet du point de vue de la gestion du changement. Dans cet article, nous survolerons les principes de base de la gestion des compétences, applicables en organisation.

Qu’est-ce que la gestion des compétences?

Avant d’aborder la gestion des compétences, il faut comprendre ce qu’est une compétence. En gestion des ressources humaines, nous considérons que la compétence rassemble 3 types de savoir : le savoir, le savoir-être et le savoir-faire pour accomplir les tâches d’un poste. En d’autres mots, c’est l’agencement des connaissances, des comportements, des approches et aptitudes qui permettent à une personne d’exécuter des tâches.