Face notamment aux enjeux de recrutement et de bien-être au travail, les entreprises doivent de plus en plus mettre sur pied un véritable plan d’actions Diversité-Équité-Inclusion (DEI). Un processus qui repose sur des fondations solides, évoqué dans une nouvelle formation sur le sujet par la CRHA Chantal Fifatin.

« La diversité est une réalité, l’inclusion est un choix. » Cette phrase, attribuée à Nohemi Hervada, illustre à merveille la différence entre ces deux notions qui raisonnent de plus en plus auprès des entreprises. Il faut dire que l’enjeu devient primordial pour elles, à l’heure où l’attraction et la fidélisation des talents sont des défis du quotidien. D’autant que les jeunes générations sont plus sensibilisées et sensibles à ces questions.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle Isarta a décidé de lancer une nouvelle formation sur le sujet, animée par Chantal Fifatin, CRHA et coach spécialisée sur les sujets de la diversité et de l’inclusion entreprise.

Bâtir un plan d’action Diversité-Équité-Inclusion (DEI) dans votre organisation n’est pas juste une case à cocher, mais une action cruciale qui s’élabore sur des fondations solides », indique-t-elle.

À savoir concrètement :

• un engagement sincère de la direction
• un diagnostic
• une politique EDI qui positionne l’organisation
• des objectifs mesurables
• des actions concrètes et continues
• des mesures et suivi de la progression

Le chemin est toutefois encore long. D’après un rapport publié le 15 avril par le cabinet EY, seules 7 % des entreprises construisent une véritable inclusive ! Certes, il s’agit d’une enquête menée juste à l’échelle européenne, mais son ampleur (900 dirigeants et 900 employés dans 9 pays européens) donne de précieuses indications sur le paysage en la matière.

Différence de perception selon la hiérarchie

Déjà, notons une question cruciale abordée dans l’étude quand il est question d’EDI : l’exemplarité et la représentativité de la direction. Or, d’après les données récoltées, seuls 34% des cadres interrogés appartiennent à des groupes sous-représentés, contre 66% des employés non-cadres.

Ce décalage flagrant se ressent dans la perception que chacune de ces catégories ont de leur entreprise. Ainsi, les deux tiers (66%) des dirigeants jugent positivement le niveau de la diversité ethnique et culturelle de l’organisation… contre moins de la moitié (48 %) côté employés. L’écart le plus large concerne le niveau de diversité LGBTQIA+ (58 % côté gestionnaires contre 35 % pour les employés).

Embaucher des employés issus de la diversité ne suffit pas. S’ils se retrouvent systématiquement au bas de l’échelle par exemple, on va créer des ghettos. Il faut les répartir tout au long de la structure, jusqu’aux postes de gestionnaires», estime Jean-Pierre Dupuis, professeur honoraire au Département de management de HEC Montréal dans un article sur le sujet publié par la Revue Gestion.

Précision : il est moins ici question de remplacer les gestionnaires déjà en poste que d’orienter les nouvelles embauches. Autrement dit, d’enclencher progressivement un cercle vertueux de la diversité en se montrant plus inclusif.

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Source : Isarta, 18 avril 2024, par Kévin Deniau