La discrimination raciale : parent pauvre des politiques diversité inclusion ?
Forts des constats en matière de discrimination raciale et sous l’impulsion des pouvoirs publics, les politiques diversité ont fait leur début en entreprise dans les années 2000. Les actions mises en œuvre dans les entreprises venaient ainsi répondre à une forte critique sociale qui érigeait le critère de l’origine comme motif de discrimination systémique (1). En témoigne la création de la Charte de la diversité en 2004, centrée sur ce critère. Le troisième article de ce texte incite les organisations signataires à s’engager en faveur de « la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité. » (2)
Pourtant, une vingtaine d’années plus tard, les actions de prévention et de communication relatives à la discrimination raciale se sont largement étiolées dans les agendas D&I des organisations. Le sujet est, la plupart du temps, traité sous l’angle des quartiers, les entreprises mettant en place des partenariats qui comprennent des programmes d’insertion, de mentorat ou de recrutement à destination des jeunes résidant dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV). (3)
Des actions tournées vers l’externe donc, en faveur de l’accessibilité de l’entreprise au plus grand nombre. A ce stade, il existe encore très peu d’actions diagnostiquant les réalités et pratiques internes des entreprises à partir du critère ethno-racial.
Pourtant, les chiffres en la matière soulignent tous une réalité tangible : l’amplitude du phénomène. L’origine et la couleur de peau apparaissent comme le premier motif de discrimination selon les Français·es (4), et 28 % des employé·es français·es ont déjà été victimes ou témoins d’un acte raciste sur leur lieu de travail (5).
Quelles explications peut-on alors avancer, lorsque la discrimination raciale est perçue comme forte dans les entreprises, mais que les moyens mis en œuvre ne sont pas toujours à la hauteur de cette réalité ?
Un sujet complexe souvent délaissé par les organisations
Plusieurs niveaux d’explications peuvent se superposer pour comprendre les raisons de cette mise en retrait du critère ethno-racial.
Premièrement, la discrimination raciale ne bénéficie pas d’un arsenal réglementaire incitatif à l’instar du triptyque handicap, égalité professionnelle et intergénérationnel. Bien sûr, le critère de l’origine appartient aux 26 critères à partir desquels il est interdit de traiter une personne différemment d’une autre, mais il n’y a par ailleurs aucune pénalité financière pour les entreprises qui ne s’engagent pas activement en faveur du sujet – par exemple en mettant en place un plan d’action visant à supprimer ou à prévenir les discriminations en raison de l’origine et promouvant la diversité dans l’entreprise.
Si le critère ethno-racial n’est pas associé à une règlementation incitative, c’est notamment car les organisations rencontrent des difficultés à identifier les employé·es par leurs origines. En effet, à l’inverse des Etats-Unis, où le dispositif de discrimination positive sur le critère ethno-racial peut s’appliquer à trois domaines – l’emploi, l’attribution des marchés publics et l’admission dans les universités -, en France, les collectes de données statistiques à partir d’un tel critère sont interdites, même si elles ont pour finalité d’identifier les différences de traitement et de les supprimer (6). Il est possible d’analyser des différences de traitement dans les organisations à partir du critère objectif qu’est le patronyme (c’est d’ailleurs ce critère qui est utilisé dans les testing CV), mais ce dernier ne reflète pas systématiquement l’appartenance ethno-raciale.
Enfin, il faut reconnaître que le périmètre de la discrimination raciale n’est pas forcément intuitif à première vue. A partir de quel moment peut-on parler de discrimination raciale et que comprend ce terme ?
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Source: EQUILIBRES, Emilie Fréchet, 14 avril 2023
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