On a beau aimer son emploi, ou apprécier les gens qui partagent notre quotidien professionnel, il existe encore trop de personnes qui restent avec l’impression d’évoluer sans soutien dans leur parcours – ceci s’applique particulièrement aux professionnel·les de groupes sous-représentés.

C’est là que l’alliance inclusive, ou « allyship » en anglais, peut changer la donne. En 2021, le State of Allyship Report a dressé un bilan évaluant la portée de l’alliance inclusive. Il l’illustre ainsi: « Avoir un·e allié·e peut favoriser ou freiner une carrière. Un·e allié·e peut faire la différence entre le fait de demeurer dans une entreprise et de contribuer à son succès à long-terme, ou de quitter cette entreprise, et éventuellement l’industrie. »

L’enquête sur l’alliance inclusive menée par Deloitte a révélé que si 92 % des employé·es se considèrent comme des allié·es, seulement 29 % de ce nombre s’expriment réellement lorsqu’ils perçoivent des préjugés. Une autre étude effectuée conjointement par Lean In et SurveyMonkey souligne que si 80 % des employé·es caucasien·nes se considèrent comme étant des allié·es des femmes de couleur au travail, seulement 45 % des femmes noires et 55 % des femmes latines estiment avoir de solides allié·es sur le lieu de travail.

Être entouré·e des bonnes personnes est déterminant pour notre réussite professionnelle. Bien que dans certains cas, il ne s’agisse que d’une bouée de sauvetage pour les groupes minoritaires en entreprise, l’alliance inclusive permet à tout individu de mettre à profit son plein potentiel.

Une solidarité consciente

Au travail, il ne faudrait surtout pas confondre affinités et alliance inclusive. Un·e allié·e n’a pas besoin d’être notre work bff [NDLR : meilleure amie au travail] ! Surtout, il ne s’agit pas que de donner au suivant: un·e allié·e fait délibérément usage de son influence, de son pouvoir ou de ses capacités pour appuyer des collègues qui sont susceptibles de vivre de la discrimination (systémique ou inconsciente).  Selon Manuelle Alix-Surprenant, Cheffe Diversité, Équité, Inclusion chez Hydro-Québec, lors de la conférence Leadership Inclusif Les Affaires «Être un allié, c’est surtout tourner son privilège en responsabilités».

L’alliance inclusive apporte son lot de bénéfices. L’analyse du State of Allyship Report rapporte que les personnes ayant au moins un·e allié·e au travail ont deux fois plus de chances d’être satisfaites de leur lieu de travail, de la culture de l’organisation, et d’avoir un meilleur sentiment d’appartenance envers celle-ci.

Un tel résultat est d’autant plus frappant lorsqu’on apprend que les personnes ayant vécu de la discrimination dans leur carrière sont près de deux fois plus nombreuses à être prédisposées à vivre de l’insécurité au travail, et d’avoir l’impression qu’elles n’ont pas leur place dans une organisation.

L’alliance inclusive vient améliorer leur expérience à titre d’employé·es, et ces efforts favorisent la diversité, l’équité, et l’inclusion au sein de l’entreprise. Une étude menée par la firme Deloitte révèle que « les allié·es pourraient être le chaînon manquant » en matière de DEI en entreprise. Dans les organisations où fleurit une culture d’alliance inclusive, les employé·es seraient à 50% moins porté·es à démissionner, et à 56% plus soucieux.ses d’améliorer leurs performances. Aussi, les personnes ayant des allié·es seraient  jusqu’à 1 fois et demi plus enclin·es à recommander leur employeur à leur entourage.

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Source: L’effet A, Par Christelle Saint-Julien, 19 juin 2023