L’engagement efficace des employeurs dans le développement des compétences – De la rhétorique aux solutions

Les employeurs sont souvent oubliés dans la phase de conception des programmes d’amélioration des compétences. Nos recherches révèlent qu’il est essentiel d’impliquer activement les employeurs dès les premières étapes des interventions en matière de compétences pour garantir leur succès, car les projets qui n’impliquent pas les employeurs dès le début courent le risque de problèmes de recrutement et d’inadéquation générale des compétences.

En outre, un soutien anticipé et à forte intensité de ressources de la part des agences intermédiaires peut contribuer à atténuer les contraintes de capacité des employeurs. Pour un pays aussi diversifié que le Canada, il est essentiel de trouver le bon équilibre entre les besoins en compétences propres à une région et à un secteur d’activité afin d’élaborer des politiques durables de développement de la main-d’œuvre. Cette approche multidimensionnelle permet non seulement d’améliorer les résultats individuels des stagiaires, mais aussi d’équiper les entreprises pour qu’elles puissent relever les défis futurs du marché du travail avec une plus grande agilité.

L’enjeu

Les pénuries de main-d’œuvre et de compétences, autrefois considérées comme cycliques et localisées, sont devenues structurelles et généralisées.

Le marché du travail post-pandémique du Canada a été largement caractérisé par une forte croissance de l’emploi. Cette situation, conjuguée au vieillissement de la population et à l’évolution des préférences de la main-d’œuvre, entre autres, a entraîné des pénuries persistantes de main-d’œuvre et de compétences dans la plupart des régions, des secteurs et des professions. En fait, 80 % des principaux employeurs éprouvent des difficultés à trouver de la main-d’œuvre qualifiée.

Cette situation a entraîné un certain nombre de difficultés et pose des risques considérables, notamment une baisse de la productivité, un ralentissement de l’adoption des technologies et une incapacité à mettre en œuvre les plans d’entreprise. Dans des secteurs comme les soins de santé, le logement et les énergies renouvelables, les pénuries de compétences compromettent les objectifs sociaux et environnementaux.

Dans le même temps, de nombreux professionnels canadiens restent au chômage, sous-employés ou totalement absents du marché du travail. L’accès à des possibilités d’amélioration et de requalification des compétences profiterait non seulement à ces personnes, mais aussi aux employeurs et à la société dans son ensemble.

La persistance des pénuries et des inadéquations de compétences a soulevé des questions quant aux raisons pour lesquelles les employeurs canadiens investissent moins dans la formation par employé que leurs homologues de l’OCDE. Les recherches et les données du portefeuille du CCF font ressortir un certain nombre de facteurs critiques qui sous-tendent les investissements comparativement faibles du Canada en matière de formation :

L’économie canadienne est composée d’une part importante de PME qui manquent de temps et de ressources pour organiser et mettre en œuvre des formations en cours d’emploi ;
Les coûts de formation initiaux peuvent être prohibitifs, rendant souvent le retour sur investissement faible ou négatif ;
Certains s’inquiètent du fait qu’une grande partie des besoins de formation ne sont pas propres à l’entreprise, ce qui fait courir le risque que si les employeurs perdent du personnel au profit de leurs concurrents, ils perdent également ces investissements ;
Les PME dépendent davantage de l’apprentissage informel, sur le lieu de travail, pour répondre à leurs besoins en matière de compétences ; et
Une formation efficace, notamment pour les compétences émergentes, nécessite des efforts considérables et du temps pour assurer la liaison avec les fournisseurs d’éducation et de formation. Une situation qui n’est qu’exacerbée dans les PME où les ressources sont déjà limitées.