ACCES a plus de 35 ans d’expérience dans le soutien d’une grande variété d’employeurs pour trouver des talents qualifiés et compétents. Voici quelques avantages de l’embauche de nouveaux arrivants que nous partageons avec nos partenaires employeurs.

Avantages de l’embauche de nouveaux arrivants

• Les nouveaux arrivants apportent une  diversité de points de vue  au Canada. Les nouveaux arrivants ont travaillé dans des contextes internationaux et apportent aux entreprises des connaissances culturelles, linguistiques et commerciales.
• Aidera le Canada à répondre à ses besoins et à ses pénuries dans les années à venir : Les  nouveaux arrivants continueront de jouer un rôle important au sein de la main-d’œuvre canadienne et sont une des principales raisons pour lesquelles le Canada investit pour attirer des travailleurs qualifiés d’autres pays.
• Compétitivité de l’employeur/de l’entreprise :  Les nouveaux arrivants formés à l’étranger possèdent les compétences et le talent nécessaires pour aider les employeurs à être concurrentiels sur un marché mondial. Il est essentiel de refléter votre clientèle diversifiée avec une équipe de personnel diversifiée.
• Développer de nouveaux marchés : les  nouveaux arrivants à la recherche d’un emploi possèdent des connaissances culturelles précieuses pour aider à développer de nouveaux marchés locaux et mondiaux pour les entreprises qui cherchent à se développer.
• Innovation en milieu de travail :  des professionnels formés à l’étranger apportent de nouvelles perspectives aux organisations canadiennes, en aidant avec des idées, de nouvelles réflexions et en introduisant différentes méthodes commerciales
• Réseaux et connexions élargis : les  nouveaux arrivants peuvent souvent créer des liens précieux avec d’autres employés potentiels de leurs communautés et ils peuvent établir des liens avec des organisations nationales ou internationales potentiellement utiles pour les entreprises.

Construire une culture d’inclusion

Afin d’embaucher de nouveaux arrivants et de cultiver leur succès, les entreprises doivent chercher à créer une culture d’inclusion au sein de leur organisation. Voici quelques conseils pour créer une culture d’inclusion :

1. Développer une « orientation d’inclusion » parmi les dirigeants. Il devrait être acquis que les dirigeants connaissent leurs propres rôles et qu’ils savent comment leur fonction aide l’entreprise à fonctionner de manière fluide et rentable, mais dans leur développement de carrière, ils n’ont peut-être pas toujours mis l’accent sur la diversité et l’inclusion. Le personnel des ressources humaines peut aider les dirigeants à se renseigner sur l’inclusion et leur fournir des moyens d’intégrer des stratégies pour construire l’inclusion dans l’ADN de l’entreprise. Tout, des pratiques d’embauche, des opportunités organisationnelles et des événements d’entreprise aux habitudes de travail quotidiennes et aux réunions, doit être imprégné d’un air d’inclusion, de respect et de diversité. Si le leadership comprend cela, cela se répercutera sur le reste de l’organisation.

2. Créer un groupe de travail sur l’inclusion. En ayant un groupe de travail ou un comité au sein de l’organisation dont la priorité opérationnelle est d’améliorer et de sauvegarder l’inclusion, les pratiques d’inclusion se développeront continuellement et tous les problèmes d’inclusion qui doivent être résolus seront traités rapidement. Le groupe de travail doit être composé d’un échantillon représentatif d’employés et de rôles, de la « suite C » au personnel. Le groupe de travail fonctionnera également comme un canal de communication sur les questions d’inclusion.

3. Célébrez les différences. Il devrait y avoir des démonstrations visibles aux employés que leurs origines sont respectées et célébrées. Tous les employés devraient être invités à partager les traditions culturelles sur le lieu de travail, s’ils sont à l’aise de le faire, ce qui favorisera l’inclusion. De nombreuses entreprises proposent désormais une salle de méditation ou de prière pour que les employés puissent réfléchir. Pour les personnes dont l’implication implique de pratiquer à différents moments de la journée, cette pratique favorise la pleine inclusion et peut aider les employés à se sentir pleinement reconnus en tant qu’individus.

4. Écoute fréquente. Chaque organisation doit chercher à écouter systématiquement les préoccupations de tous les employés et développer des méthodes pour le faire. Des enquêtes à l’échelle de l’entreprise, des groupes de discussion grands et petits et des entretiens sur la culture d’entreprise peuvent aider une organisation à comprendre les problèmes d’inclusion et à trouver en profondeur de nouvelles façons d’aborder ces problèmes. En outre, il est important pour une entreprise de comprendre sa propre démographie et d’utiliser cette compréhension pour promouvoir l’inclusion.

5. Habitudes de travail quotidiennes inclusives. Le reflet peut-être le plus important de l’orientation d’inclusion d’une organisation est la façon dont les activités quotidiennes sont menées à bien. Tous les processus de travail de l’entreprise doivent être menés de manière à ce que les différences entre les personnes n’entravent pas leur capacité à remplir leur rôle. Voici quelques exemples:

• Faites des réunions productives et bien organisées. Faites circuler un ordre du jour et du matériel à l’avance, ce qui aidera les employés qui peuvent avoir des différences telles que l’anglais langue seconde.
• Assurez-vous que toutes les réunions, les événements de l’entreprise et le matériel respectent les normes d’accessibilité. ​
• Inclure les télétravailleurs. Assurez-vous qu’ils disposent de la bonne technologie pour les réunions virtuelles. Présentez-leur les participants à la réunion et incluez-les dans la conversation. Assurez-vous de faire une pause pour leur donner le temps de parler et de participer.
• Assurez-vous que les bonnes idées sont reconnues publiquement. Créez une culture qui consiste à donner le crédit là où il se doit et à honorer le bon travail à tous les niveaux de l’organisation.
• Essayez toujours d’être conscient des styles de communication. Créez une atmosphère d’inclusion en permettant à tous les styles de participer. Souvent, les réunions peuvent être dominées par des « extravertis ». Aidez les introvertis à faire connaître leurs idées en faisant une pause et en sollicitant les idées de tous les participants.
• Un excellent travail se produit lorsqu’il y a un débat actif. Promouvoir une culture de respect et de courtoisie où différentes idées peuvent être articulées et où chacun s’écoute et se respecte activement. Si des interruptions surviennent, soulignez l’importance que tout le monde soit entendu.

Pratiques d’embauche inclusives

Un élément important pour créer un lieu de travail inclusif et attirer de nouveaux arrivants et des demandeurs d’emploi diversifiés consiste à mettre en œuvre des pratiques d’embauche inclusives et à éviter les préjugés inconscients lors de l’embauche. Il s’agit souvent d’une partie importante de la formation des professionnels des RH au Canada aujourd’hui, mais voici quelques conseils pour mettre en œuvre des pratiques d’embauche et de recrutement plus inclusives :

• Avec les offres d’emploi, essayez de ne pas utiliser un langage qui pourrait être considéré comme spécifique au genre afin d’éviter de décourager certains candidats. Des mots comme « ninja », « gourou » ou « rockstar » ont été trouvés pour dissuader les femmes de postuler à certains rôles.
• Soyez conscient de l’endroit où vous placez vos offres d’emploi. L’utilisation des capacités de « ciblage » des plateformes de médias sociaux d’aujourd’hui peut être utile pour attirer le bon candidat à un poste, mais de telles techniques peuvent également être considérées comme une exclusion lorsque certains rôles sont empêchés d’apparaître dans les flux des travailleurs âgés, ainsi que ceux des petites visibilités et des femmes. Évidemment, de telles situations doivent être soigneusement évitées.
• Gardez les descriptions de poste directes, concises et simples. Demander trop dans une offre d’emploi peut réduire la diversité et le nombre de candidats à un poste donné. L’utilisation d’expressions telles que « diplôme avancé préféré » au lieu de « MBA requis » encourage un plus large éventail de candidats.
• Indiquez explicitement dans votre annonce et sur votre site Web que votre entreprise accepte les candidatures d’un large éventail de candidats. Montrer que votre entreprise valorise la diversité et l’inclusion accueillera toutes sortes de demandeurs d’emploi.
• Pendant les entretiens, utilisez des questions préparées. Poser à tout le monde la même série de questions plutôt que de simplement suivre le « sens » d’un entretien aidera à réduire les préjugés automatiques et inconscients.
• Contactez activement les agences qui aident les demandeurs d’emploi divers à trouver un emploi.

Source: ACCES Employment